Rencana ini membincangkan tentang satu kes yang diputuskan oleh Mahkamah Perusahaan pada tahun 2018 –  Kamaazura Bt Abu Bakar v KYP Education Sdn. Bhd. (Industrial Court No Kes.: 12/4-665/18) .

Kes ini menerangkan tentang bagaimana sebuah syarikat atau seorang majikan patut mengendali seorang pekerja yang kerap gagal mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh syarikat dan kerap ingkar perintah-perintah oleh pegawai atasannya.

Hubungan Dengan Syarikat

Kes ini melibatkan seorang pekerja bernama Kamaazura Bt Abu Bakar (Pihak Yang Menuntut – PYM) yang memulakan kerjayanya sebagai seorang pensyarah di IKIP Education Sdn Bhd (Syarikat) pada tarikh 1 June 2009 dengan gaji bulanan sebanyak RM3,150.00.

Setelah lama mengajar di institusi tersebut, beliau telah dinaikkan pangkat dan akhirnya menjadi pensyarah kanan pada January 2016. Beliau turut dilantik sebagai Pengurus Pusat Penyelidikan Multidisplin (MUREDEC) pada bulan April 2015. Berikutan pelantikan tersebut, beliau juga menerima elaun tambahan dan gaji keseluruhannya adalah RM6,205.00.

Pertengkaran dengan Syarikat

Pada 9 Mac 2017, PYM telah menerima memo yang mengarahkan beliau untuk mengosongkan biliknya atas dasar pelan penstrukturan semula kakitangan kolej tersebut. Berikutan itu, pada 13 Mac 2017, PYM telah dipindahkan ke Kampus Taman Gelora yang dimiliki oleh Syarikat pada 1 April 2017 sehinggalah notis baru dikeluarkan. Pada masa tersebut, jawatan PYM pun ditukarkan balik kepada pensyarah biasa dan jawatan beliau di MUREDEC dan elaun berhubungan dengan jawatan tersebut juga dibatalkan.

Pada 23 Mac 2017, PYM telah menerima satu surat tunjuk sebab yang meminta beliau untuk memberi penjelasan berkenaan lima tuduhan salah laku dan ingkar perintah.

PYM kemudian diberi lagi satu surat tunjuk sebab pada 11 April 2017 atas dasar selepas beliau telah disytiharkan muflis oleh pihak bank pada Ogos 2014, PYM sehingga kini gagal untuk membetulkan isu tersebut meskipun telah diberikan bantuan kewangan oleh Syarikat.

Surat-surat tunjuk sebab ini kemudiannya telah dijawab oleh PYM pada 12 April 2017, namun penjelasan yang diberikannya dianggap sebagi tidak memuaskan oleh Syarikat.

Susulan ini, notis Inkuiri Domestik (Domestic Inquiry) yang mengandungi 4 tuduhan salah laku telah dikeluarkan kepada PYM pada tarikh 17 April 2017 dan Ikuiri Domestik tersebut telahpun dijalankan pada 25 April 2017.

Bersalah dan Dipecat!

Panel Ikuiri Domestik mendapati PYM bersalah dalam tiga daripada empat tuduhan yang telah ditujukan. Berikutan ini, PYM pun diberhentikan serta-merta oleh Syarikat pada 28 April 2017.

PYM kemudian mengemukakan surat rayuan kepada Syarikat pada 2 Mei 2017 tetapi rayuannya ditolak oleh Syarikat. Beliau kemudian membuat keputusan untuk memfailkan aduan terhadap Syarikat di Mahkamah Perusahaan.

Kandungan aduan PYM secara amnya adalah bahawa beliau telah ditindas oleh Syarikat dan pemecatan beliau adalah tidak berasas serta tanpa alasan atau sebab munasabah.

Syarikat pula berpendapaat bahawa tuduhan yang berjaya dibuktikan dalam proses Ikuiri Domestik adalah berasas dan disokongkan dengan bukti yang sahih dan kukuh. Maka, Syarikat menyatakan bahawa pemberhentian PYM adalah wajar dan adil.

Keputusan Mahkamah Perusahaan

Setelah perbicaraan yang panjang, Mahkamah memutuskan secara berpihak kepada Syarikat.

Dalam mencapai keputusan tersebut, Mahkamah memfokuskan pada isu sama ada Syarikat telah berjaya membuktikan, pada imbangan kebarangkalian, tuduhan-tuduhan ingkar perintah dan salah laku PYM.

Mahkamah menegaskan bahawa ia tidak menerima keputusan Domestik Inkuiri sebagai konklusif, tetapi Mahkamah telah meneliti semula semua bukti yang dikemukakan semasa Domestik Inkuiri dan telah membuat keputusannya berdasarkan bukti-bukti tersebut.

Mahkamah mendapati tuduhan-tuduhan terhadap PYM adalah berasas dan oleh itu tindakan Syarikat untuk memberhentikan PYM adalah dengan alasan atau sebab yang munasabah. Maka, tuntutan PYM ditolak.

Apa yang Majikan Boleh Belajar Dari Kes Ini?

Terdapat tiga perkara yang boleh dipelajari dari keputusan Mahkamah ini. Mereka adalah berikut:

1. Apakah contoh tindakan pekerja yang boleh dikira sebagai ingkar perintah?
2. Apakah kepentingan Inkuiri Domestik dan bagaimana mengendalikannya?
3. Apakah tindakan yang patut diambil oleh Majikan dalam pengendalian pekerja yang tidak mematuhi peraturan atau ingkar perintah pegawai atasan / syarikat?

Ingkar Perintah

Dalam kes ini, PYM telah dibuktikan melakukan tiga tindakan ingkar. Mereka adalah berikut:

1. Kegagalan untuk menghadiri satu mesyuarat yang PYM telah diarahkan untuk menghadir tanpa alasan yang munasabah.
2. Kegagalan untuk mematuhi arahan pihak atasan untuk mengisikan satu borang tinjauan.
3. Diisytiharkan sebagai bankrap/muflis oleh pihak bank tetapi gagal memperbetulkan isu tersebut meskipun telah diberikan bantuan kewangan oleh Syarikat.

Mahkamah memutuskan bahawa tindakan PYM yang sengaja tidak mematuhi arahan pihak atasan tanpa alasan yang munasabah dikira sebagai satu tindakan ingkar perintah (“insubordination“). Mahkamah menggunapakai kes Zainudin Bin Kassim v. Johan Ceramic Berhad [2008] 2 LNS 1447, yang menyatakan bahawa:

The right to control employees is a distinguishing feature of a contract of employment. The right to control implies the right to ask the employee what work to do. It is a dominant characteristic in the relationship of employer and employee, which marks off the employee from an independent character. As such, the employee must subject himself to the said control and behave accordingly. (See “Misconduct in Employment” by B.R.Ghaiye at p. 42).

Hak untuk mengawal pekerja merupakan satu ciri yang khas dalam kontrak pekerjaan. Hak untuk mengawal bermaksud hak untuk memberi kerja kepada pekerja. Ini merupakan ciri dominan dalam hubungan majikan dan pekerja, yang membezakan pekerja daripada seorang watak bebas. Oleh yang demikian, pekerja haruslah patuh kepada kawalan tersebut dan berkelakuan sewajarnya. (Lihat “Misconduct in Employment” oleh B.R.Ghaiye di halaman 42).

Selain itu, apabiIa PYM menjelaskan alasan ketidakhadiran beliau, PYM menyatakan bahawa beliau sakit pada hari tersebut. Namun, terdapatnya keterangan dokumentar bahawa PYM ada hadir di sekolah pada hari itu, tetapi cuma tidak menghadiri mesyuarat tersebut. Jadi, alasan PYM adalah tidak boleh dipercayai dan PYM dianggap tidak jujur dan tidak kredibel.

Selain daripada itu, beliau juga didapati bahawa telah mengunakan bahasa yang kasar dan kurang beradab terhadap pihak atasannya dan Mahkamah menyatakan bahawa perbuatan tersebut yang menghina pihak atasan adalah juga satu tindakan ingkar perintah dan merupakan satu salah laku. Mahkamah bergantung kepada kes Tyco Engineering Tyco Engineering & Construction (M) Sdn Bhd v. Gunasilan Rengasamy [2004] 1 ILR 176.

Mahkamah turut menyatakan bahawa “if action was not taken against the Claimant for her insubordination, other employees would have no qualms at all to refuse any tasks given to them in the future and this does not bode well for the industrial harmony at the workplace”.(“jikalau tindakan tidak diambil terhadap PYM, maka pekerja yang lain juga tidak akan mempunyai keraguan sama sekali untuk menolak tugas yang diberikan kepada mereka, dan ini bukan satu petanda baik untuk keharmonian di tempat kerja”)

Mengenai isu bankrap pula, Mahkamah mengatakan bahawa syarat yang ditetapkan oleh Syarikat bahawa seorang pekerja tidak boleh diisytiharkan bankrap adalah jelas dan merupakan sebahagian daripada polisi kakitangan Syarikat tersebut. Syarat tersebut adalah demi menjaga imej dan nama baik Syarikat.

Maka, kegagalan PYM dalam memperbetulkan status bankrapnya merupakan satu tindakan yang jelas bertentangan dengan polisi syarikat, dan oleh itu merupakan satu salah laku.

Kesimpulannya, Mahkamah memutuskan bahawa tuduhan-tuduhan terhadap PYM telah dibuktikan dantindakan ingkar perintah PYM telah menjadi punca kepada pemberhentian kerjanya.

Kepentingan Inkuiri Domestik

Mahkamah menjelaskan peranan penting Inkuiri Domestik dengan kes Hong Leong Equipment Sdn. Bhd. v. Liew Fook Chuan & Other Appeal [1997] 1 CLJ 665 yang memutuskan bahawa:

… The findings of a domestic inquiry are not binding upon the Industrial Court which rehears the matter afresh. However, it may take into account the fact that a domestic inquiry had been held when determining whether the particular workman was justly dismissed.

…Penemuan Inkuiri Domestik tidak mengikat Makhamah Perusahaan yang menyiasat semula perkara ini. Namun, Mahkamah boleh memperhitungkan fakta bahawa Inkuiri Domestik telah dilakukan untuk menentukan sama ada seorang pekerja telah diberhentikan secara adil.

Oleh sebab itu, majikan dinasihati untuk mengamalkan sistem pemberhentian pekerjaan yang adil termasuk mengeluarkan surat tunjuk sebab dan menjalankan Inkuiri Domestik sebelum memberhentikan pekerja.

Cara-Cara Untuk Menangani Isu Ingkar Perintah

Syarikat dalam kes ini telah berjaya membelakan diri daripada tuntutan PYM kerana Syarikat telah mengambil beberapa langkah yang bijak dan betul.

Tindakan-tindakan Syarikat yang haruslah dicontohi oleh syarikat lain termasuk:

1. Memiliki polisi pekerjaan yang jelas menerangkan apakah amalan atau sikap pekerja yang boleh diterima dan apakah amalan atau sikap pekerja yang tidak boleh diterima dalam Syarikat;
2. Memberikan skop pekerjaan yang jelas dan teliti untuk setiap pekerja, dan segala perintah adalah diberikan secara terang;
3. Mempunyai mekanisme dan sistem untuk menangani masalah disiplin seperti ingkar perintah dan salah laku. Contohnya Syarikat mempunyai Standard Operating Procedure yang jelas mengenai pengeluaran surat tunjuk sebab dan pelaksanaan Inkuiri Domestik.
4. Melaksanakan Inkuiri Domestik dengan adil, termasuk menubuhkan panel Inkuiri Domestik yang bebas dan yang menjalankan tugasnya selaras dengan konsep kedaulatan undang-undang dan keadilan semula jadi (natural justice).
5. Mempunyai sistem rekod yang teliti dan cekap. Ini membenarkan Syarikat untuk mengeluarkan bukti yang diperlukan samasa perbicaraan di Mahkamah.
6. Mendapatkan nasihat undang-undang dan perwakilan peguam yang berkualiti.

Kesimpulan  

Secara kesimpulannya, kes ini adalah satu rujukan yang baik kepada semua majikan dan syarikat dalam isu pengendalian pekerja yang ingkar perintah.

Kes ini menunjukkan bahawa sekiranya sebuah syarikat membuat keputusan berdasarkan undang-undang dan bertindak secara adil terhadap pekerjanya, ia tidak perlu merasa bimbang atau takut jika pekerja yang diberhentikan membuat aduan kepada Mahkamah Perusahaan.

Jika kamu ada apa-apa persoalan tentang isu ini, sila hubungi saya di sini.

Versi Bahasa Inggeris rencana ini ada di sini.