Pengenalan

Seorang pekerja dianggap telah digantung pekerjaanya apabila beliau dilepaskan secara sementara daripada tanggungjawabnya dan tidak diwajibkan untuk hadir ke kerja.

Penggantungan kerja, sekiranya dilaksanakan secara betul, merupakan satu tindakan disiplin yang boleh diambil oleh Majikan secara sah, sama ada sementara pelaksanaan satu penyiasatan dalaman berkenaan salah laku, atau sebagai satu hukuman selepas salah laku dibuktikan.

Walaupun penggantunggan kerja merupakan satu perogatif / budibicara Majikan, penggantungan pekerja haruslah dilaksanakan secara munasabah dan adil, yang mana sekiranya tidak, Majikan akan menanggung impak negatif termasuk tindakan undang-undang di Mahkamah Buruh atau Mahkamah Perusahaan.

Artikel ini akan membincangkan undang-undang asas berkenaan penggantungan pekerja.

Hak Penggantungan Pekerja di bawah Akta Kerja 1955

Secara asasnya Majikan mempunyai hak yang tersirat untuk menggantung mana-mana pekerja jikapun perjanjian pekerjaan tidak secara zahirnya menyatakan hak tersebut.

Dalam kes BSN Commercial Bank & Anor v. Arumugam Ramasamy [2006] 4 ILR 2569, pihak Penuntut mendakwa bahawa tindakan majikannya untuk menggantung beliau adalah satu kemungkiran kontrak pekerjaan beliau.

Namun, Mahkamah berpendapat bahawa majikan/bank mempunyai kuasa tersirat untuk menggantung pekerjanya selagi pekerja itu masih dibayar gaji sepanjang penggantungan itu dan sekiranya penggantunggan adalah dengan sebab atau alasan yang munasabah dan adil.

Pindaan yang dibawah oleh Akta Kerja 1955 bermula 2023

Walaubagaimanapun, menurut Akta Kerja (Pindaan) 2022 dan Perintah Kerja (Pindaan Jadual Pertama) 2022, perubahan perlu diambil kira kerana kini semua pekerja adalah pekerja yang ditakrifkan di bawah Akta Kerja 1955, dan oleh itu peruntukan Akta Kerja kini terpakai dan dikuatkuasakan terhadap semua pekerja(dengan pengecualian bagi peruntukan tertentu yang tidak terpakai kepada pekerja dengan gaji melebihi RM4,000).

Oleh yang demikian, perubahan ini juga bermaksud bahawa peruntukan berkenaan penggantungan kerja di bawah Seksyen 14 Akta Kerja 1955 adalah kini terpakai pada semua pekerja. Peruntukkan tersebut menyatakan berikut:

(1) Seseorang majikan boleh, atas alasan salah laku, tidak konsisten dengan pematuhan syarat nyata atau tersirat bagi perkhidmatannya, selepas siasatan untuk: –

(a) memecat pekerja itu tanpa notis;

(b) menurunkan pangkat pekerja; atau

(c) mengenakan apa-apa hukuman lain yang lebih ringan sebagaimana yang difikirkannya adil dan patut, dan jika hukuman penggantungan tanpa gaji dikenakan, ia tidak boleh dilaksanakan melebihi tempoh dua minggu.

(2) Bagi tujuan siasatan di bawah subseksyen (1), majikan boleh menggantung pekerja itu daripada bekerja selama tempoh tidak melebihi dua minggu tetapi perlu membayarnya tidak kurang daripada separuh gajinya bagi tempoh itu.

Dengan syarat bahawa jika siasatan itu tidak mendedahkan sebarang salah laku di pihak pekerja, majikan hendaklah dengan serta-merta mengembalikan kepada pekerja jumlah penuh gaji yang ditahan sedemikian.

Oleh itu, kini ia adalah amat jelas bahawa majikan dibolehkan untuk

• Sementara siasatan untuk salah laku, menggantung pekerjanya sementara, untuk tempoh tidak melebihi 2 minggu dengan separuh gaji; dan
• Selepas siasatan untuk salah laku siap dan pekerja didapati salah, sebagai hukuman, menggantung pekerja untuk tempoh tidak melebihi 2 minggu tanpa gaji.

Bagaimana pula jika penggantungan dilaksanakan melebihi 2 minggu tetapi gaji yang penuh?

Dalam kes Thong Chin Yoong v Rekapacific Bhd (dahulunya dikenali sebagai Berjaya Industrial Bhd) & Another [2005] ILJU 105, Mahkamah memutuskan bahawa walaupun tiada peruntukan berkenaan penggantungan kerja dalam kontrak pekerjaan, selagi pekerja itu dibayar gajinya sepanjang tempoh pelaksanaan penggantungan, tiada sebarang pelanggaran kontrak berlaku.

Mahkamah telah memetik perenggan berikut dalam The Law of Industrial Disputes karya O P Malhotra, Jilid 2, Edisi Keenam, dengan meluluskan bahawa:

Though an order of suspension affects the employee injuriously, he continues to be in the service of the employer. In other words, suspension does not dissolve the vinculam juris of the employment relationship. During the period of suspension, though the parties are absolved from some of their obligations, a connection however tenuous, continues between the master and the servant. The servant, therefore, cannot seek employment anywhere, though he does not perform his normal duties for his master. Likewise, the master is obliged to give a subsistence allowance to the servant, though he may not be obliged to pay him the full wages which are to be paid for the specific work done by the servant.

Ordinarily, therefore, the absence of such power means that the master will have no power to suspend a workman and if he does so, in the sense that he forbids the employee from working, he will have to pay wages during the so-called period of suspension. Where, however, there is power to suspend either in the contract of employment, or in the statute governing the service of the rules framed thereunder, the suspension has the effect of temporarily suspending the relation of master and servant with the consequence that the servant is not bound to render service and the master is not bound to pay.

Petikan di atas dengan secara jelasnya mencadangkan bahawa jika kontrak pekerjaan, secara khususnya, memperuntukkan tentang kuasa majikan untuk menggantung pekerjanya tanpa gaji, maka majikan tersebut dibolehkan berbuat demikian.

Walau bagaimanapun, pada pandangan saya, hasil pindaan ke atas Akta Pekerjaan 1955 pada 2022 yang telah disebutkan di atas, adalah jelas bahawa hak untuk menggantung pekerja tanpa gaji, jikapun telah dinyatakan dalam perjanjian pekerjaan, tidak lagi boleh digunakan, kerana hak tersebut telah dihadkan oleh Akta Pekerjaan 1955 yang telah dipinda.

Dalam kes Normalina Binti Mansor lwn Msu Holdings Sdn. Bhd. [2017] ILJU 122, pula, Mahkamah mengambil kira bahawa penggantungan pihak Penuntut adalah dengan gaji penuh, justeru itu, dan oleh itua, walaupun ianya melebihi 2 minggu, penggantungan itu tidak dikira satu pelanggaran kontrak pekerjaan. Oleh itu, penggatungan tersebut dalah sah.

Bolehkah Seseorang Digantung dengan Gaji Penuh Secara Selama-lamanya (indefinitely) atau Tanpa Sebab?

Dalam MBF Finance Bhd lwn Abd Aziz bin Hashim [1995] 2 ILR 753, Mahkamah Perusahaan memutuskan bahawa terdapat terma tersirat dalam kontrak pekerjaan tentang kuasa Majikan untuk menggantung pekerjanya dengan gaji penuh sementara siasatan dijalankan. Mahkamah, walaubagaimanapun, memberi amaran keras terhadap penyalahgunaan kuasa dan menyatakan bahawa satu penggantungan tanpa had boleh dikira satu pemusnahan keyakinan dan kepercayaan antara Majikan dan pekerja.

Malah, dalam kes Thong Chin Yoong yang disebutkan di atas, Mahkamah memutuskan bahawa pekerja itu telah digantung kerja tanpa diberitahu tempoh penggantungannya. Mahkamah juga mendapati bahawa Majikan dalam kes ini sebenarnya tidak menjalankan apa-apa siasatan ke atas dakwaan salah laku sepanjang tempoh penggantungan pekerja itu, dan tiada alasan yang kukuh yang dijumpai untuk memulakan siasatan sedemikian pada awalnya. Hal ini adalah bersamaan dengan satu pelanggaran asas kontrak pekerjaan, dan diputuskan bahawa pekerja itu telah diberhentikan secara konstruktif. Mahkamah memutuskan bahawa:

The indefinite suspension without formal charges was not sufficient by itself to amount to a breach of the implied term of mutual trust and confidence. That together with the lack of basis for suspension and the failure to investigate constituted a breach of the implied term of mutual trust and confidence

[Penggantungan tanpa tempoh dan tanpa dakwaan yang rasmi adalah tidak memadai untuk melanggar terma tersirat yang didasari dengan prinsip percaya dan yakin. Namun bersama-sama dengan kekurangan asas untuk penggantungan dan kegagalan untuk menyiasat merupakan satu pelanggaran terma tersirat yang didasari dengan prinsip percaya dan yakin.]

Menurut kes Zakaria bin Ahmad lwn Airasia Berhad [2015] 1 ILJ 835, pihak Penuntut telah digantung secara berterusan selama tujuh bulan. Tindakan penggantungan yang berpanjangan dan tiada tempoh tetap boleh dilihat seolah-olah untuk mendorong Penuntut berhenti daripada pekerjaannya dan keadaan ini adalah bersamaan dengan satu pelanggaran asas kontrak, yang memberi hak kepada Penuntut untuk menganggap dirinya telah dipecat secara konstruktif.

Cadangan Kepada Majikan

a) Pastikan Penggantungan Dilakukan Berdasarkan Alasan Yang Kukuh

Majikan mestilah mempunyai alasan yang kukuh untuk menggantung pekerjanya, walaupun pekerja itu masih menerima gaji semasa penggantungan.

Majikan perlu bersedia untuk membuktikan kepada Mahkamah tentang alasan penggantungan tersebut, dan menunjukkan bahawa penggantungan itu adalah perlu, kerana jika dibuktikan sebaliknya, Mahkamah boleh mendapati penggantungan itu tidak wajar dan tidak berasas.

b) Tempoh Penggantungan yang Munasabah

Majikan haruslah melaksanakan satu penggantungan dengan tempoh yang munasabah, berdasarkan apakah siasatan yang akan dilakukan dan dengan mengambil kira jumlah dakwaan yang perlu disiasat serta kerumitan isu tersebut.

Kes EON Bank Berhad lwn Lee Seng Onn [2008] 3 ILR 170 menunjukkan bahawa penggantungan tempoh yang panjang boleh dianggap oleh Mahkamah sebagai taktik yang dikira untuk mendorong pekerja untuk meletakkan jawantan daripada pekerjaannya. Mahkamah memutuskan seperti berikut:

In considering whether this suspension of 91 days was reasonable or whether it was calculated to drive the claimant from his employment, the court has carefully considered the arguments of both parties. That there was a need to investigate the allegations cannot be denied. Similarly the need to suspend the claimant during investigations also cannot be denied. However, just as the high ranking position of the claimant in the company necessitated suspension, so also does that high ranking position impose a requirement on the company to conduct investigations with all reasonable speed and without undue delay. The claimant should either have been exonerated over the allegations or else he should be brought to face specific charges for which he would at least be able to plead his case. The court finds that the suspension of three months, albeit with full pay, to be an intolerable situation for a person of the claimant’s rank and position. The court finds that this is especially so in light of the fact that the claimant’s various queries reflecting his concerns regarding his position, especially after the promotion of Lee Chia Wei, received no or no prompt attention.

Looking at the totality of all the evidence adduced in this issue, the court finds that the suspension of the claimant without any charges being framed against him for a period of 91 days to be inordinately and unacceptably long. The court agrees that the lengthy and indefinite suspension of the claimant can be seen to be calculated to drive him from his employment. A person of the rank and position of the claimant cannot be expected to endure a suspension of that length of time without specific charges being leveled against him.

c) Berkomunikasi Secara Jelas Dengan Pekeja Tentang Penggantungannya

Pertama sekali, kuasa penggantungan patut jelas dinyatakan dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja atau buku panduan pekerja (Employee Handbook) syarikat.

Kedua, pemberitahuan pelaksanaan penggantungan itu haruslah dibuat secara tulis dan harus mengandungi garis masa pekerja itu digantung dan atas alasan apa keputusan itu dilakukan.

Kedua-dua tindakan di atas boleh menjamin agar semua pihak mengetahui sepenuhnya tujuan, tempoh dan lingkungan penggantungan.

Dalam kes Siti Sarinah bt Sibun v Azizah b t Kamaruddin & Anor [2009] 5 MLJ 824, Majikan menetapkan dengan jelas dalam buku panduan pekerja bahawa Majikan boleh menggantung mana-mana pegawai sebelum dan/atau selepas siasatan dengan gaji penuh atau separuh gaji tidak melebihi 14 hari dan jika penggantungan selanjutnya diperlukan, ianya akan dilaksanakan dengan gaji penuh.

Mahkamah menegaskan bahawa tindakan bank dengan mengeluarkan surat tunjuk sebab adalah betul dan mengikut prosedur yang ditetapkan.  Oleh itu, tuntutan Penuntut adalah diputuskan tanpa merit.

Dalam kes Lim Kim Leng lwn Fujitsu (Malaysia) Sdn. Bhd. [2019] 2 LNS 1786, Mahkamah mendapati bahawa penggantungan pihak Penuntut dengan gaji penuh tidak dianggap sebagai pelanggaran asas oleh Syarikat. Pihak Penuntut juga tidak boleh mendakwa bahawa dirinya digantung kerja tanpa sebab kerana beliau telah menerima surat penggantungan tersebut bersama Notis Tunjuk Sebab yang menggariskan sebab penggantungan dan tindakan salah lakunya yang ditemui Syarikat semasa penyiasatan dijalankan. Oleh itu, tuntutan pemecatan secara konstruktif oleh pihak Penuntut telah ditolak oleh Mahkamah.

Kesimpulan

Kesimpulannya, pelaksanaan penggantungan pekerjaan yang betul merupakan kuasa yang sah dan berkesan yang boleh digunakan oleh Majikan.

Sebaliknya, pelaksaan yang dilakukan secara salah, contohnya tanpa alasan yang wajar, tiada tempoh tetap yang tidak ditentukan, dan/atau tanpa gaji, akan menyebabkan satu risiko tindakan undang-undang diambil oleh pekerja terhadap Majikan yang boleh menyebabkan kerugian kewangan dan menjatuhkan reputasi.

Oleh itu, sebelum membuat apa-apa Keputusan untuk menggantung pekerja, Majikan dinasihat untuk mendapatkan nasihat undang-undang dan peguam dahulu bagi mengurangkan risiko disaman oleh pekerja.

PS: Jika anda memerlukan maklumat lanjut atau anda menghadapi masalah yang sama, sila hubungi kami at Contact Me.