旷工/缺勤和过度迟到是职场常见的两大纪律问题.
本文将讨论与此相关的法律，并提供应对惯性旷工或惯性迟到的员工的方案。
旷工
旷工是指员工在没有解释或公司批准的情况下持续缺席的行为。
实际上，旷工问题在1955年劳动法（Employment Act 1955）15(2) 条款中有所规定“若员工连续两天或以上无故缺勤且未事先获得雇主的批准，则该员工应被视为违反了其雇佣合约，除非其缺勤有合理理由，并且在缺勤前或第一时间已通知或试图通知雇主该理由。”
这条款说明了劳动法明确规定未经批准的长期旷工是一个违反雇佣合同的行为。
旷工作为一种不当行为也在判例法中被强调，例如在 Cycle & Carriage Bintang Bhd v. Kong Yuen Hoong [2006] 2 ILR 1445 案例中，法院裁定未经事先批准擅自离开工作场所是“公然违反纪律”行为。
此外，联邦法院在Pan Global Textiles Berhad Pulau Pinang v Ang Beng Teik [2002] 1 CLJ 181案中也指出任何员工都不能将未经批准的缺勤，和擅自缺勤是严重的纪律违反。因此，持续无故缺勤将构成不当行为，并成为解除雇佣关系的正当理由。
这些法律原则在 Wee Kheng Eng v. Limkokwing International Lifestyle Design Academy [Industrial Court Case No: 11/4-207/09] 案中得到了充分运用。该案中，解雇一名惯性旷工的员工被证实有正当理由。
尽管如此，在某些情况下，缺勤可能是合理的。
在Wan Ahmad Firdaus Bin Wan Rossman v Hong Leong Bank Berhad, [Industrial Court Case No: 15/4-88/18] 案中，一名直销主管因旷工 4 天而被解雇。该员工声称由于他的工作性质（销售员），他需长期在办公室外工作。
法庭得悉其实该员工已不在办公室办公超过 3 个月，公司也一直知道他的“缺勤”问题但从未向他申诉，因为公司只注重员工的表现和收款。因此，工业法庭并不认为公司解雇该员工的决定是基于其“旷工”。法庭裁定雇主不正当理由解除员工。
最后，关于休假条例， Norsechem Latex Products Sdn Bhd v. Nalang Kani Suppiah [1993] 2 ILR 392案中裁定，诸如年假之类的休假不能被员工视为理所当然的权利，而是始终取决于雇主。
过度迟到
什么是过度迟到？
根据Leo Burnett Advertising Sdn Bhd v. Teh Bee Bee [2005] 1 ILR 141 案的判决，迟到被视为员工在规定到达时间和实际到达时间之间的无理由缺席。
法院裁定，迟到是一种未经批准的旷工，因此也是一种不当行为
Leo还认为，公司有权要求员工在工作开始时间到场，就算是迟到几分钟仍是一种不当行为，如果迟到是持续且习惯性的，那么将是更严重的不当行为，足以视为解雇的原因。
雇主可采取的行动
- 确保公司有清晰的出勤制度
公司的员工手册里要有清晰的出勤制度，譬如打卡要求、请假程序、迟到或未经批准缺勤的后果等。这样员工就能够清楚知道公司规矩，也没有任何狡辩的空间此外。如果公司有执行远程办公的话，这些出勤制度也该表明员工该如何报备和如何参与公司的一切而活动和工作。
- 确保公司有良好的记录出勤的系统
雇主确保公司有良好的记录出勤的系统，最好是自动化的系统，以记录员工的出勤情况。这并非为了监控员工，而是为了确保所有信息都被记录和存档。这些数据在未来发生与出勤或准时性相关的争议时将极为有用，特别是如果有员工要追讨加工费的时候。
- 拒绝纵容
雇主在发现某位员工无故缺勤或迟到时，若认为该行为不可接受，必须迅速采取行动。否则，雇主可能会被视为默许或接受该行为，从而无法在日后以缺勤或迟到为由解雇该员工。
在Zulkefly Ibrahim v Airport Limo (M) Sdn Bhd [2008] 2 LNS 0299案中，该员工从 25.09.2001 至 08.11.2001缺勤。然而，雇主继续雇用他，直到 26.11.2001 。工业法庭裁定，雇主已经纵容了员工的“不当行为”，因此现在不能以此为由解雇他。这案列告诉我们雇主应立即采取纪律行动，譬如口头警告或出示警告信。比较严重的时态呢就应该要求员工解释，然后如果员工没有正当理由的话，就该给予惩罚，譬如降职或解雇，而不是默默纵容。
- 奖励良好行为
在惩戒不良行为的同时，表彰、奖励和强调良好行为同样重要。对出勤率高、准时的员工给予奖励，譬如全勤奖励 （full attendance incentive）能够向员工传递一个明确的信息，即这些行为在工作场所是值得赞扬的。
结论
总而言之，缺勤和习惯性迟到是必须受到相应惩处的不当行为。
否则，这可能会鼓励其他员工效仿，进而导致整体工作效率和职业道德的下降。
我们建议雇主对此类行为采取迅速行动，并尽早寻求法律意见，以确保所有采取的措施符合法律规定，从而避免遭受不当解雇的投诉。
话虽如此，随着远程办公成为趋势，缺勤和迟到的概念可能会变得不再那么重要，而员工的表现或许更应通过他们所创造的成果和价值进行评估会更好，一个以成果和效率作为指标的工作系统或许会更加有效。
Hi Louis, thanks for sharing the article. A good write up. However, I want to highlight on this part: Action that employers can take in particular point 2. ……especially if an employee has an employee to recover processing fees – I think it should be ….especially if an employer……Thanks.