这篇文章是关乎工业关系法庭 (Industrial Court) 在2018年的一项裁决：Kamaazura Bt Abu Bakar v KYP Education Sdn.Bhd (Industrial Court Case No.: 12/4-665/18)[1]。

这项裁决探讨了一些构成“不服从上司指示”的例子和讨论了一个公司应该如何处理这类的问题，因此值得雇主和雇员们的注意。

与公司的关系

此案关乎一名于2009年6月1日开始在IKIP Education Sdn Bhd（公司）任职的索赔人Kamaazura Bt Abu Bakar。当时她任职的位置是讲师和起薪是3,150.00令吉。过后这些年来，她有不断升职并最终于2016年1月晋升为资深讲师，并于2015年4月被任命为Multidisciplinary Research Centre (MUREDEC) 的经理。她也因此得到额外的津贴，最终的总薪水为6,205.00令吉。

争执

于2017年3月23日，索赔人收到了一封要求解释信 (Show-Cause Letter), 要求她解释五项包括不服从上司指示的违纪行为的指控。2017年4月11日，索赔人又收到了另一封要求解释信。这第二封要求解释信是鉴于她在2014年8月被宣布破产后，尽管公司提供了财务援助，至今依然是破产人士的问题。

索赔人在2017年4月12日答复了公司，但是公司对她给予的理由感到不满意，于是索赔人在2017年4月17日收到了一封内部审查通知书(Notice of Domestic Inquiry)。该内部审查通知书对索赔人提出了四项违纪行为的指控，并于2017年4月25日进行了该内部审查。

内部审查小组得出的结论是索赔人确实犯了四项指控中的其中三项，而因此公司于2017年4月28日解雇了索赔人。那三项指控是如下：

指控1：索赔人在 2017 年 1 月 11 日没有遵守劳资关系副总裁 Dr. Hafizan binti Mat Som的命令出席人力资源委员会秘书处会议。

指控2：索赔人在 2017 年 3 月 22 日没有遵守劳资关系副总裁 Dr. Hafizan binti Mat Som的命令填写 马来西亚科学、工艺及革新部 (MOSTI) 2017 年研究与开发活动 (R&D) 的调查表。

指控3：索赔人于2014年8月28日被法庭宣布破产后，尽管公司提供了财务援助，索赔人至今仍处于破产状态，并且未能清偿对 Bank Pertanian Malaysia Berhad 的债务。索赔人处于破产状态的问题影响了公司的工作和形象。

索赔人过后于2017年5月2日向公司提出上诉并表示对公司的决定感到不满意，但无疾而终。于是，所以她向工业关系法庭对公司提出了书面申述。大体上，索赔人投诉自己受到公司的欺压和迫害和公司解雇她的决定并不是基于正当，合理和公平的理由。

公司反驳了她的指控，并说明内部审查的结果是有根据的，并且是在公平公正的情况下进行。因此，她的解雇是基于正当，合理且公平的理由的。

工业关系法庭的裁决

经过漫长的审讯，法庭裁决公司胜诉。

法庭在做出裁决时，主要专注于一个议题上，即公司能否在盖然性权衡 (Balance of Probabilities) 的基础上证明索赔人的确有犯那三项不服从上司指示的违纪行为。

法庭说明了法庭并不会完全参照内部审查的结果，而是会重新考量所有关于那三项指控的呈堂证据，然后做出法庭自己的裁决。

法庭在权衡所有指控后，认为那些控诉是被证实的，而因此认为公司有正当，合理及公正的理由解雇索赔人。因此，索赔人的书面申述被驳回。

关键教训

这个判决带出了3个主要信息。 它们是：

• 什么意味着不服从上司指示？
• 内部审查的重要性以及如何进行内部审查？
• 雇主要如何合法并且有效地处理员工不服从指示的行为？

不服从指示

在这个案子里， 索赔人背负三项不服从上司指示的指控:

• 在无法提供令人满意的原因下，不出席被指示出席的会议。
• 没有按照上司的指示去完成任务。
• 被宣布破产。

法庭认为索赔人故意不服从上司要她出席会议的指示，是一个违抗上司命令的表现。法庭援引了Zainudin Bin Kassim v Johan Ceramic Berhad [2008] 2 LNS 1447的案列， 该案裁定雇主有权安排员工的工作和吩咐员工办事，因为支配员工是任何雇佣合约中雇主必有的权利。它是雇主和员工关系中的主要特征。因此，员工必须服从于雇主的支配权。

索赔人声称她缺席会议的原因是因为生病， 但是后来法庭认为她的证词并不可信， 因为书面证据 (documentary evidence) 显示她当天确实有在学校出现， 只是不出席该会议。

关于第二项指控， 索赔人不但不按照指示执行职务， 当时还对上司使用非常不恰当的言语。法庭认为那些言语是十分轻蔑和不尊敬的。这也不是一个下属级的员工对上司应有的态度。法庭援引了Tyco Engineering & Construction (M) Sdn Bhd v Gunasilan Rengasamy [2004] 1 ILR 176 的案例，而裁决那也是一种不服从上司的行为。

法庭说明如果公司不对索赔人不服从上司指示的行为采取纪律处分，将来其他员工也会认为不服从上司命令是能够被接受的。这对于工业和谐 (industrial harmony) 是一个很大的侵害。

关于破产的问题， 法庭裁定公司政策明确规定员工不能破产因为那样这会影响公司的声誉和形象。鉴于索赔人在公司提供了经济援助后依然无法解决或解释她的破产问题， 这构成了一个明显的违纪行为。

内部审查的重要性

法庭在调查索赔人是否有违纪行为或不服从上司指示时，并没有直接接纳内部审查的裁决，而是重新审核了所有在内部审查时所提出的证据。

尽管如此，法庭注明在决定某个解雇是否正当，合理及公正时，内部审查是一个十分重要的因素。

法庭裁决虽然内部审查的结果对工业关系法庭并没有约束力，但是，如果内部审查时有适当地应用了自然公正法则 (rules of natural justice)，并且公司在解雇员工前给予员工机会参与聆讯和陈述其案件，法庭会更加倾向于认为雇主解雇索赔人的决定是公平和公正的。

反之，如果公司在没有进行内部审查的情况下就解雇员工，法庭会更倾向于认为该解雇在实质上和程序上都是不公平的。

如何处置员工不服从上司指示的行为

在这个案件中，该公司能够成功为自己辩护是因为它做对了几件事，其中包括：

• 公司制定了明确的公司政策以说明哪些行为在该公司是可以被接受及哪些行为是不可被接受的。
• 公司给予了每个员工明确且清晰的工作指示和工作范围。
• 公司拥有处理违纪行为的机制，其中包括拥有发要求解释信和内部审查的操作程序。
• 公司组织了一个独立的内部审查小组来进行调查，并在内部审查期间遵守自然公义法则和法规。
• 公司有严谨及有效地保存所有记录，并能在有必要时（例如在庭审期间）拿出所有的记录和证据。
• 公司有寻求并获得优质的法律咨询和法律代表。

结论

这个案例提供了雇主们一个如何处置违纪员工的参考。

简单来说只要企业和雇主们遵循法律，拥有一位好的劳工法专业律师代表，并合理及公平的对待自己的员工，那么他们就不需要害怕解雇一些违反纪律，违反公司政策，并在工作场所制造分化的员工。

如果你需要更多质询，或想聘请我为你的律师，欢迎你联络我。

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