Tahukah anda, mengikut undang-undang buruh di Malaysia, terdapat tiga sebab yang sah dan wajar untuk majikan menamatkan pekerjaan ataupun perkhidmatan pekerja iaitu –
P – Poor performance (prestasi kerja yang lemah)
M – Misconduct (salah laku)
R – Redundancy (kelewahan)
Artikel ini akan menerangkan undang-undang buruh dalam konteks penamatan pekerjaan akibat prestasi kerja yang lemah.
Apa yang dimaksudkan dengan prestasi kerja yang lemah?
Pada asasnya, pekerja yang berprestasi lemah bermaksud pekerja tersebut tidak mampu ataupun gagal mencapai standard dan kualiti kerja yang ditetapkan oleh majikan.
Contoh praktikal seperti pekerja kerap terlepas tarikh akhir yang ditetapkan oleh majikan, pekerja gagal mencapai objektif tugasan yang diberikan ataupun tugasan dilaksanakan tanpa usaha atau kemahiran yang wajar.
Mengikut undang-undang kes, prestasi kerja yang lemah telah, antara lain, didefinisikan sebagai “inefficiency”, “incompetency” ataupun “incapability”.[i] Secara mudahnya, seseorang pekerja itu tidak mampu untuk melaksanakan tugas-tugas yang perlu dilaksanakan oleh jawatan tersebut.
Bagaimana cara untuk mengukur prestasi pekerja?
Perlu diingati bahawa standard dan kualiti kerja yang diperlukan oleh majikan adalah berbeza bergantung kepada jenis perniagaan majikan dan juga jawatan pekerja, namun langkah pertama yang perlu diambil oleh majikan apabila mengambil pekerja baru adalah untuk menyatakan dengan jelas skop dan tanggungjawab pekerja.
Ini akan memastikan bahawa pekerja dan majikan mempunyai persefahaman tentang standard yang perlu dicapai dalam pelaksanaan tugas.
Apabila skop dan tanggungjawab pekerja jelas terhurai, adalah lebih mudah untuk majikan mengukur sama ada prestasi pekerja melebihi standard yang dijangka oleh majikan, hanya memenuhi kriteria minimum, ataupun berprestasi lemah. Dalam perkara ini, majikan adalah orang terbaik untuk menilai prestasi pekerjanya.[ii]
Kebiasaannya, pihak majikan akan mempunyai Key Performance Indicator (KPI) yang jelas bagi setiap pekerja yang mana ianya menjadikan proses mengukur prestasi pekerja lebih mudah. Walaubagaimanapun, pihak majikan perlu pastikan bahawa KPI yang ditetapkan tidak melampau atau berlebihan.
Cara-cara mengendali pekerja berprestasi lemah
Walaupun secara umum, prestasi pekerja yang lemah merupakan alasan yang sah dan adil untuk menamatkan pekerjaan, dari konteks pihak majikan, sekiranya terdapat pekerja yang dikenalpasti sebagai pekerja berprestasi lemah, terdapat beberapa langkah yang perlu diambil oleh pihak majikan sebelum boleh mempertimbangkan penamatan pekerjaan.
Sekiranya pihak majikan gagal mengambil langkah-langkah di bawah, penamatan akan dikira sebagai tidak adil (“unfair dismissal”) yang boleh menimbulkan masalah bagi pihak majikan, terutama sekali sekiranya penamatan pekerja dirujuk ke Mahkamah Perusahaan.
Langkah-langkah yang perlu diambil oleh pihak majikan apabila mengenalpasti pekerja berprestasi lemah adalah seperti berikut[iii] –
1. Amaran yang wajar perlu diturunkan kepada pekerja untuk memaklumkan beliau bahawa prestasi kerja beliau adalah lemah.[iv] Amaran ini sebaik-baiknya dalam bentuk bertulis agar pihak majikan mempunyai rekod bahawa pekerja telah diberi amaran atau peringatan;
2. Pekerja perlu diberi peluang yang munasabah untuk membuat pembetulan dan memperbaiki prestasi kerjanya. Pada peringkat ini, pihak majikan perlu menetapkan standard serta jangkaan yang jelas dan tidak melampau atau berlebihan.[v]
Secara praktikal, pihak majikan kebiasaannya akan meletakkan pekerja berprestasi lemah ke dalam Performance Improvement Plan (PIP) yang bertujuan membentuk dan meningkatkan prestasi pekerja.
Soalan lazim yang sering didengar berkenaan PIP adalah, berapa lama perlu PIP dijalankan?
Ini sebenarnya tergantung sepenuhnya kepada majikan dan juga jawatan yang dipegang oleh pekerja tersebut. Selagi pihak majikan meletakkan pekerja di bawah PIP tanpa niat buruk dan memberi bantuan dan bimbingan yang sewajarnya kepada pekerja, pihak majikan telah memenuhi syarat dalam pelaksanaan langkah ini.
3. Sekiranya diberi peluang untuk meningkatkan prestasi, serta bantuan dan bimbingan yang sewajarnya telah diberikan oleh pihak majikan, dan sekiranya tetap tiada peningkatan prestasi, maka baru kini pihak majikan berhak untuk menamatkan pekerjaan pekerja tersebut.[vi]
Dalam konteks pekerja pula, sekiranya pekerja didapati berprestasi lemah dan diletakkan ke dalam PIP, dan sekiranya pekerja tidak bersetuju dengan tindakan majikan ataupun berpendapat skop dan tanggungjawab yang dihuraikan oleh pihak majikan adalah berlebihan dan melampau, pekerja dinasihatkan untuk merekodkan segala ketidakpuasan hati atau perselisihan faham dalam bentuk bertulis dan diserahkan kepada pihak majikan.
Kesimpulan
Sekiranya terdapat isu yang melibatkan pekerja berprestasi lemah, pihak majikan perlu mengikut langkah-langkah yang tersenarai di atas sebelum membuat keputusan untuk menamatkan pekerjaan pekerja tersebut. Sekiranya pihak majikan gagal mengikut langkah-langkah di atas, maka penamatan pekerja akan dianggap sebagai penamatan tidak adil.
Sekiranya anda menghadapai apa-apa masalah undang-undang berkaitan pekerja atau majikan anda, kami di Louis Liaw Chambers sedia membantu.
[i] Quah Kok Joo v Hanson Quarry Products Sdn Bhd [2011] 2 LNS 0796
[ii] Goh Simin lwn Batch Technologies Sdn Bhd [2024] 2 ILR 610
[iii] Ranbaxy (Malaysia) Sdn Bhd v Vijaya A Rajadurai [1999] 1 ILR 430
[iv] Beverly Hills Collection Sdn Bhd v Yau Yok Chun {1999] 1 ILR 786
[v] Cliford Lawrence Patrick v MIMS Medica Sdn Bhd [2023] 2 ILR 398
[vi] Veronica Aaliyah Balqis Abdullah lwn KnaufInsulation Sdn Bhd [2024] ILRU 0895