Apa Itu Siasatan Dalaman?
Siasatan Dalaman ataupun ‘Domestic Inquiry’ adalah proses dalaman yang dijalankan oleh majikan untuk menyiasat dakwaan salah laku terhadap seseorang pekerja. Siasatan Dalaman bertujuan memberi peluang kepada pekerja untuk mempertahankan diri sebelum sebarang tindakan tatatertib diambil terhadapnya.
Meskipun undang-undang tidak mewajibkan siasatan dalaman,[1] kebanyakan majikan memilih untuk menjalankan Siasatan Dalaman untuk berlaku adil kepada pekerja yang tertuduh dan memastikan bahawa keputusan dibuat berdasarkan kebenaran; ia merupakan suatu amalan yang wajar.
Sungguhpun begitu, dalam keadaan-keadaan tertentu, keputusan Siasatan Dalaman boleh dicabar; artikel ini akan membincangkan bagaimana seorang pekerja boleh berbuat demikian, agar para pekerja sedar tentang hak mereka, dan juga sebagai peringatan kepada pihak majikan untuk menjaga integriti proses dan keputusan Siasatan Dalaman.
Apakah yang faktor yang boleh menyebabkan Siasatan Dalaman menjadi tidak adil?
Siasatan Dalaman boleh dianggap berat sebelah dan/atau tidak adil dalam keadaan berikut:
- Fakta penting berkaitan tuduhan salah laku seperti identiti pengadu, masa, tempat dan lokasi kejadian salah laku tidak didedahkan sebelum atau semasa Siasatan Dalaman dijalankan.[2]
- Pekerja dipanggil menghadiri Siasatan Dalaman tanpa notis awal atau tanpa dimaklumkan tentang tujuan sesi tersebut.[3]
- Ahli panel Siasatan Dalaman terdiri daripada individu yang mungkin berat sebelah dan/atau tidak berkecuali (not impartial); ahli panel tidak seharusnya terlibat secara langsung atau tidak langsung dalam kes, tidak berpangkat lebih rendah daripada pekerja tertuduh, atau mempunyai akses kepada maklumat kejadian sebelum Siasatan Dalaman bermula.[4]
Senarai di atas tidak menyeluruh dan hanya merangkumi keadaan-keadaan umum yang boleh menjadi alasan untuk mencabar integriti Siasatan Dalaman.
Mencabar Keputusan Siasatan Dalaman di Mahkamah Perusahaan
Cara utama untuk pekerja mencabar kesahihan Siasatan Dalaman yang dijalankan oleh majikan adalah melalui tuntutan di Mahkamah Perusahaan.
Walaubagaimanapun, perlu diingatkan bahawa tuntutan hanya boleh dibawa ke Mahkamah Perusahaan sekiranya perkhidmatan pekerja telah ditamatkan oleh majikan berikutan penemuan dan keputusan Siasatan Dalaman.
Dalam kes penamatan kerja selepas Siasatan Dalaman, mahkamah akan menilai:
- Sama ada prosedur dan prinsip yang betul telah digunapakai sewaktu Siasatan Dalaman, terutamanya prinsip keadilan asasi; “Audi Alteram Partem” (hak untuk didengar) dan “Nemo Judex in Causa Sua” (hak menentang berat sebelah atau ‘bias’); dan
- Sama ada penemuan dan keputusan yang dibuat selepas Siasatan Dalaman adalah tepat berdasarkan semua bukti yang dikemukakan kepada panel siasatan.
Dalam kes Metroplex Administration Sdn Bhd v Mohamed Elias [1998] 5 CLJ 467, Mahkamah Tinggi menerangkan bagaimana Mahkamah Perusahaan boleh menilai kesahihan suatu prosiding Siasatan Dalaman iaitu:
- Sekiranya Siasatan Dalaman telah menggunapakai prinsip-prinsip keadilan asasi dengan betul, Mahkamah Perusahaan perlu terlebih dahulu menilai sama ada prosedur yang digunakan dalam siasatan tersebut memadai dan sama ada penemuan yang tepat dibuat berdasarkan bukti-bukti dokumentari dan lisan yang dikemukakan; dan
- Sekiranya Siasatan Dalaman telah menggunapakai prinsip-prinsip keadilan asasi dengan betul, dan suatu keputusan telah dicapai untuk menamatkan perkhidmatan pekerja tertuduh tersebut, Mahkamah Perusahaan perlu mempertimbangkan keputusan tersebut untuk membuat penemuan sama ada penamatan perkhidmatan dilakukan berasaskan alasan yang sah dan wajar.
Sebenarnya, mengikut undang-undang, Mahkamah Perusahaan tidak terikat dengan keputusan panel Siasatan Dalaman dan berhak untuk membuat penemuan sendiri, namun tetap perlu mempertimbangkan keputusan tersebut selaras dengan yang di atas.[5]
Bolehkah Pekerja Memfailkan Tindakan di Mahkamah Sivil untuk Mengisytiharkan Siasatan Dalaman Tidak Sah?
Seperti yang dibincangkan di atas, pekerja hanya boleh mencabar proses dan keputusan Siasatan Dalaman di Mahkamah Perusahaan hanya sekiranya pekerja telah ditamatkan perkhidmatan berikutan prosiding Siasatan Dalaman.
Sekiranya pekerja hanya menerima amaran atau pembekuan kenaikan / bonus, pekerja tidak mempunyai asas untuk membawa tuntutan ke Mahkamah Perusahaan, dan oleh itu tidak boleh mencabar kesahihan Siasatan Dalaman di hadapan Mahkamah Perusahaan.
Maka kini timbul persoalan: Bolehkah pekerja membawa kes ke Mahkamah Sivil dan memohon deklarasi bahawa keputusan Siasatan Dalaman adalah tidak sah?
Setakat ini dan setakat pengetahuan kami, tiada lagi kes yang berjaya berbuat demikian, namun kes Lim Eye Thun v Majlis Peguam Malaysia & Anor [2010] 2 MLJ 444 mencadangkan bahawa terdapat kemungkinan ia boleh dilakukan.
Dalam kes Lim Eye Thun, pekerja tersebut telah memfailkan permohonan di Mahkamah Tinggi untuk, antara lain, suatu deklarasi bahawa Siasatan Dalaman yang dijalankan terhadapnya adalah terbatal dan tidak sah. Walaubagaimanapun, Mahkamah Tinggi telah menolak permohonan tersebut, dan rayuan dibuat ke Mahkamah Rayuan untuk mempertimbangkan yang sama.
Walaupun rayuan tersebut akhirnya dianggap akademik kerana pekerja telah memfailkan kes di Mahkamah Perusahaan, Mahkamah Rayuan tidak menolak kemungkinan tindakan tersebut. Khususnya, Mahkamah Rayuan menyatakan bahawa kuasa mahkamah untuk membuat deklarasi seperti yang dipohon adalah tidak terhad dan hanya tertakluk kepada budi bicara mahkamah sendiri.
Pekerja Mesti Menggunakan Semua Saluran Rayuan Dalaman Terlebih Dahulu
Dalam apa jua keadaan, pekerja perlu menggunakan semua saluran dalaman terlebih dahulu sebelum membawa tindakan ke mahkamah.[6]
Dalam hal ini, adalah penting untuk pekerja peka sama ada polisi ataupun garis panduan pihak majikan mempunyai saluran rayuan terhadap keputusan Siasatan Dalaman. Sekiranya ada, dan pekerja tidak terutama dahulu menggunakan saluran rayuan tersebut dan sebaliknya terus membawa tuntutan ke Mahkamah Perusahaan, ia boleh dianggap sebagai penyalahgunaan proses mahkamah.[7]
Kesimpulan
Kesimpulannya, bagi pihak majikan, adalah penting untuk memelihara integriti Siasatan Dalaman dengan menggunapakai prinsip keadilan asasi, serta memastikan prosedur Siasatan Dalaman dijalankan dengan betul dan adil. Sebarang kesilapan boleh menyebabkan keputusan Siasatan Dalaman dicabar dan seterusnya membawa risiko bahawa penamatan perkhidmatan pekerja yang tertuduh dilakukan secara tidak sah.
Bagi pihak pekerja pula, penting untuk mempunyai pemahaman asas supaya, apabila berdepan dengan situasi seperti yang di atas, pekerja sedar tentang hak-hak pekerja sendiri, serta tanggungjawab pihak majikan untuk menjalankan Siasatan Dalaman dengan adil dan saksama.
Sekiranya anda menghadapi apa-apa masalah undang-undang berkaitan pekerja atau majikan anda, kami di Louis Liaw Chambers sedia membantu.
[1] Dreamland Corporation (M) Sdn Bhd v. Chong Chin Sooi & Mahkamah Perusahaan Malaysia [1988] 1 CLJ 1
[2] Anbuselvan a/l Sinnasamy v Indah Water Konsortium Sdn Bhd [2018] ILJU 127; Esso Production Inc v Maimunah Ahmad & Anor [2002] 2 MLJ 458; Intrakota Consolidated Bhd v Mohamad Roslin bin Md Shah & Anor [2008] 6 MLJ 748
[3] Mohd Azizi bin Sohan v Asian Kitchen (M) Sdn. Bhd. [2017] ILJU 164
[4] Maritime Intelligence Sdn Bhd v Mahkamah Perusahaan Malaysia & Anor [2019] MLJU 851
[5] Lini Feinita bt Muhammad Feisol v Indah Water Konsortium Sdn Bhd [2021] 4 MLJ 769
[6] Metroplex Administration Sdn Bhd v Mohamed Elias (1998) 5 CLJ
[7] Bank Pertanian Malaysia v Ahmad Zaki bin Ismail [2009] 2 MLJ 335